“女性活躍”の落とし穴とは？『女性優遇≠ダイバーシティ

引用：Amazon商品ページ

 

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「女性活躍推進」、よく聞く言葉ですよね。

メディアでも政治でも企業でも、「もっと女性を増やしましょう！」って盛り上がってる。

でも、正直…

なんだかしっくりこないこと、ありませんか？

「女性が昇進しやすくなった」とか「枠が増えた」って聞くけど、

当の女性たちが「それってホントにうれしいこと？」って思っちゃうケースも増えてるみたい。

そんな中、私が最近読んでめちゃくちゃ考えさせられたのがこの本、

『女性優遇≠ダイバーシティ』（著：鈴木達也さん）。

タイトルからしてインパクト大ですが、中身はもっとすごかったんです。

この記事では、この本を通して見えてくる「ダイバーシティの本当の意味」について、一緒に考えていきたいと思います！

 

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書籍の概要と問題提起

 

本書の著者

 

この本を書いたのは、鈴木達也さん。

経歴をご紹介したいと思います！

日系ベンチャーを経て、外資系IT企業に15年勤務。

営業職からキャリアをスタートし日本オフィスの立ち上げを経て日本人としては初のインド、オーストラリア、シンガポール、韓国、中国、日本をカバーするAsia Pacific 地域担当 副社長に就任。

20年以上の会社史の中で唯一 APAC、International、Global Sales of the yearの3 冠を受賞した後、営業以外を含む約1 万人の社員の中から毎年数名のみに与えられる創業者賞を2013年に受賞。

Tsinghua（清華大学）-INSEAD のDual Degree Executive MBAプログラムを2022年に修了。

引用：Amazon商品ページ

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なぜ今「女性活躍」が問われるのか

 

「女性の管理職を30%に！」とか、「育休を取りやすく！」って政策、増えてますよね。

一見すると、いいことづくめ。でも…実際は「数値目標」だけが一人歩きしてる状態になってたりする。

「数が増えればOK」じゃなくて、「活躍できる環境があるか」が大事なのに、

その中身が伴ってないっていうのが、今の大きな問題なんですよね。

で、実際に現場では、「登用されたけど孤立してる」とか、「形式だけで評価は据え置き」みたいな声も。

 

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本書が指摘する落とし穴とは

 

本書で繰り返し出てくるキーワードが「女性優遇≠ダイバーシティ」。

つまり、女性を“特別扱い”することが、必ずしも“多様性の実現”につながるわけじゃないってこと。

むしろ、「女性のために〜」って言われれば言われるほど、

「選ばれただけ感」や「腫れ物に触るような扱い」に違和感を持つ人も多いんです。

その結果、逆に孤立感が増したり、プレッシャーに潰れそうになったり…。

 

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「女性優遇」の誤解と現実

制度としての女性優遇の実態

 

最近では、採用や昇進で「女性枠」が設けられることも増えてきました。

一見、チャンスが増えたように見えるけど…実態はどうなんでしょう？

「このポジション、女性だから選ばれたんでしょ？」なんて言われるのって、正直めっちゃ嫌ですよね。

頑張って勝ち取ったのに、“運”とか“枠”で片付けられちゃうこと、ありませんか？

数合わせの“制度化”が進む一方で、「ちゃんと実力を見てよ！」って声も増えてきてます。

 

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現場で起きているギャップとは

 

現場では、「推進してます！」という表面と、「本当に機能してるの？」という中身のギャップが顕著。

たとえば、「女性管理職がいるのに会議で発言しづらい」とか、

「子育てしながら働く環境が整ってない」とか…。

形だけ整ってても、文化や意識が追いついてないケース、めっちゃ多いんですよ。

 

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読者が感じるべき気づき

 

「活躍」とは何かを考える

 

本当に“活躍”してるって、どういう状態なんでしょう？

ポジションがあるだけじゃなくて、「自分らしく働けてるか」が大事だと思うんです。

周りの期待や制度に振り回されるんじゃなくて、

自分が納得して「この仕事が好き」って言える状態。

それが「活躍」の本質だよなぁって、この本を読んで思いました。

 

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自分の職場に当てはめたときの視点

 

「うちの会社ってどうなんだろう？」って振り返ってみると、

意外と“形だけ”の多様性に頼ってる部分、見えてきます。

たとえば、育休制度はあるけど実際には取りづらいとか、

女性が昇進しても「実務は男性が主導してる」みたいな構造…。

この本を読むことで、「何を変えたら本当に働きやすくなるのか」が見えてくる気がします。

 

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この本を読むことで得られる視座

 

『女性優遇≠ダイバーシティ』は、モヤモヤしてた気持ちを

「言語化」してくれる本でもあります。

「なんとなく違和感あるけど、うまく言えない」

そんな悩みを抱えてる人にこそ、読んでほしい！

読む前と読んだ後で、ダイバーシティに対する見方が変わる、そんな一冊です。

 

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まとめ：今こそ読むべき理由

 

キャリア形成に役立つ視点

 

キャリアって、制度や役職だけで測れないんですよね。

自分にとって「どんな働き方が幸せか」を考える視点が、本書には詰まってます。

「女性活躍」に限らず、働くすべての人にとってのヒントがあると思います。

 

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思考のアップデートに繋がる一冊

 

ダイバーシティとかジェンダーって、少し難しそうに感じるテーマだけど、

この本はすごく読みやすくて、共感しやすい事例もたくさん紹介されてるんです。

「考え方をアップデートしたい！」って人には、絶対オススメ！

 

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行動につながる読書体験

 

読書って、知識を得るだけじゃなくて、「行動のきっかけ」になるもの。

この本を読んだ後、

「明日から同僚との接し方をちょっと変えてみようかな」

「上司に提案してみようかな」って気持ちになれました。

私にとっても、ただの読書じゃなくて「ちょっと勇気をくれる体験」だったんです。

 

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本書の著者である鈴木達也さんは、大手企業をはじめ、多くの企業から依頼を受けて講演を行なっております。

多くの実績を残されている鈴木さんだからこそできるダイバーシティに関する講演だと思いますので、ダイバーシティを推進したい企業さんにとってもおすすめです！

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過去のイベント概要

 

「2025年までに女性管理職の割合を30%に増やす」というように、ダイバーシティの改善目標として女性従業員の割合を設定している企業が増えてきています。
一見ダイバーシティに対して積極的に取り組んでいるように見えますが、女性従業員の割合の増加にのみ焦点を当てている企業は、必ずしもポジティブなDE&Iのイメージを作り出しておらず、目標を達成したとしても、現場の従業員からネガティブなフィードバックを受けることもある、という調査結果があります。

なぜそんな結果になってしまうのでしょうか？

今回は、日本、中国、韓国、およびオセアニアの人々を対象にこの調査をされ、DE&Iの取り組みを成功させるためのベストプラクティスを紹介する書籍を書かれている鈴木 達也 様に、女性従業員の「割合」にこだわることの危険性や、DE&Iに関する情報開示の重要性、DE&I推進におけるNon-Monetary（非金銭的）インセンティブの重要性や効果などについてお話しいただきます。

 

過去実績

 

・株式会社エーピーコミュニケーションズ

　ジェンダーアライ部

　『数値目標に依存しないDE&I～カギはNon-Monetaryインセンティブ～』鈴木達也 氏 登壇

・株式会社マクニカ

　#国際女性デー 特別イベント

　「Macnica Diversity Fes」 「真のダイバーシティ企業とは？」